Decoración en “trencadís”, en el
parque Güell de Barcelona (foto, Carles Rodríguez Martorell). El dibujo global
solo es perceptible con la disposición ordenada de todos los fragmentos de
cerámica. Cada uno de ellos no significa nada por sí mismo. Con la información,
ocurre algo parecido.
El gran colectivo sindical
deberá estar muy atento a la utilización del muy reciente (11 mayo) Real
Decreto-Ley 9/2021, que regula el derecho de información de los trabajadores en
relación con los sistemas informáticos que manejan las direcciones de las
empresas para determinar, tanto el acceso al trabajo, como las condiciones de
la prestación del mismo. Antonio Baylos ha desarrollado el tema en una entrada
interesantísima de su blog***. Yo me voy a referir solo a algunos aspectos de
lo que comenta el profesor Baylos, pero quiero insistir, antes de hacerlo, en
que nos encontramos aquí en el núcleo último del poder de decisión del
empresario: su capacidad para organizar la producción y el modo concreto de
llevarla a cabo.
Por lo menos desde que el
ingeniero Taylor entró en la leyenda, la organización del trabajo ha sido calificada
de “científica”, lo cual tiene mucho de cierto, y de “neutral” en cuanto al
conflicto entre clases, lo cual suele ser una auténtica milonga. El empresario
siempre ha reivindicado el carácter “sensible” de ese tipo de información, y la
ha querido apartar de todo tipo de negociación colectiva. En breve, la posición
empresarial al respecto de la organización interna es que se trata de una
competencia exclusiva suya. Sus razones tiene para ello.
Por esa razón, la
minúscula brecha que abre el RDL 9/2021 en las prerrogativas empresariales, es
del mayor interés para los trabajadores. No es una cuestión teórica, atención, no
es algo destinado a los gabinetes de estudios: el manejo habitual de los “algoritmos
sagrados” intocables, en sectores de servicios como la delivery, pero también más en general, ha tensionado las condiciones
habituales en las que se desarrolla el trabajo concreto de los implicados. La
necesidad de cumplir con el control implacable de la máquina para no verse
postergado o simplemente despedido, fuerza al trabajador a dar siempre el
máximo en su prestación, en competencia continua con sus compañeros y con sus
propios límites, debido a la necesidad de cumplir unos “objetivos”
empresariales que de objetivos tienen muy poco, porque responden a escenarios distintos
y siempre exacerbados: cuando hay encargos, se trata de forzar los ritmos para
abarcarlo todo y maximizar la ganancia; cuando no hay encargos, se procede de
inmediato a “redimensionar” (reducir) la plantilla. La dos crisis, de
hiperactividad y de hibernación, se retroalimentan mutuamente. Son la sístole y
la diástole del corazón de los negocios.
El real decreto-ley impone
la obligación de informar a los “órganos de representación de los trabajadores
en la empresa” (comité, sección sindical y delegado sindical en su caso) acerca
de los “parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o
sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que
pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y el mantenimiento del
empleo, incluida la elaboración de perfiles.” Esta información se dará “con la
periodicidad que proceda en cada caso.”
Puede parecer entonces que
está ya todo hecho en este terreno, y en intervalos prudenciales se podrá
reclamar de las empresas (por lo menos las sindicalizadas) la información
pertinente sobre la forma concreta y las prioridades desde las que gestionan
sus plantillas en sentido amplio (fijos, precarios, eventuales, autónomos,
turnos de sustitución, etc.)
Las empresas darán con
gusto información sobre los “parámetros, reglas e instrucciones” que utilizan,
pero no será en ningún caso la que la contraparte necesita saber. En cuanto a
la periodicidad de la información, la empresa se limitará a contestar cuando se
le pregunte, y sus respuestas contendrán una parte de verdad y ocultarán otra
parte, que no desean que sea conocida.
He vivido esa experiencia,
personalmente. Muchas empresas daban por cumplimentado lo acordado en el
convenio colectivo entregando al comité los boletines informativos que
elaboraban para los accionistas y/o para los clientes; folletos vistosos en
colores que contenían algunas verdades fácilmente constatables envueltas en un marco
puramente propagandístico. Y en los casos en los que estábamos en condiciones
de obligar a la dirección de una empresa a que nos recitara el evangelio, nos
lo recitaba en arameo. Me refiero a que la jerga técnica puede ser la mejor
cortina de humo para ocultar lo que de verdad se pretende con una medida determinada.
Entonces, la única posibilidad
para las representaciones de los trabajadores y los colectivos sindicales en
todos los niveles, incluidos los más altos, de tener una información veraz y
útil, es saber sobre la organización de los trabajos tanto por lo menos como las
direcciones de las empresas. “Lo que no sabes por ti mismo, no lo sabes”,
escribió Bertolt Brecht.
No puedes aceptar la
información que te proporcione la dirección de tu empresa, si no la contrastas
con otras fuentes, y con tus propios conocimientos. Eso supone un proceso largo
de esfuerzo, de estudio, de aprendizaje. Muchos cursillos, muchos medios, mucha
organización. Pero es la única forma de que las clases subordinadas lleguen un
día a ser clases dirigentes.
En resumen, el RDL 9/2021
es una herramienta potencialmente importante, pero no un regalo caído del cielo.
No servirá de nada si no se consigue utilizarla de la forma adecuada.
***https://baylos.blogspot.com/2021/05/a-vueltas-con-el-algoritmo-derechos-de.html
